UAS RISET SDM KAMIS 13.00 - 15.15 “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi”.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Dalam menjalankan usaha banyak sekali aspek penunjang yang mendukung berjalannya suatu perusahaan antara lain adalah karyawan (Sumber Daya Manusia),  peralatan kerja, lingkungan kerja, motivasi dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.

Jika perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang maksimal, maka perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan seperti datang tepat waktu, absensi secara rutin dan teratur sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan dibawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Victor H Vroom dan Gery Dessler, 1997 (dikutip oleh Arrizal, 1999). Mengatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan. Bagi Gery Dessler pernyataan ilmiah yang dinamakan hukum motivasi. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktifitas dan efisiensi.

Motivasi kerja merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003: 208). Motivasi berusaha mengubah diri dalam bentuk kondisi karakter atau sifat melalui proses metamorfosa secara bertahap, dari hal-hal yang tidak baik menjadi lebih baik. Perubahan karakter dalam motivasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan cara memberikan sebuah pengakuan seperti contoh memberikan imbalan secara finansial maupun non finansial, dan karyawan tidak hanya harus dihargai, melainkan juga harus merasa dipercaya. Karena karyawan yang merasa dipercaya oleh perusahaan, biasanya akan lebih bertanggung jawab. Selain itu juga atasan senantiasa mengajak karyawan untuk melakukan secara bersama untuk menghadiri acara perusahaan, dan selalu membantu para karyawan untuk menempuh jenjang karir yang menarik. Perusahaan dapat mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan dari adanya inovasi baru tersebut.

Tidak hanya faktor motivasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan yang ada pada suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang ada didalam lingkup PT. Doha Propertindo Banyuwangi komunikasi dengan sesama rekan kerja terjalin dengan baik, baik itu atasan atapun sesama karyawan, ruang kerja didalamnya sangat nyaman karena fasilitas sudah sangat modern seperti ruang berAC, televisi, mesin printer, mesin foto copy, telepon disetiap meja karyawan untuk mempermudah komunikasi antar karyawan sehingga karyawan tidak perlu keluar kantor untuk melakukan aktivitas dan sangat menghemat waktu untuk dapat mempercepat pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik. Jika perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang maksimal, maka perusahaan harus bisa menciptakan suasana kerja yang kondusif. Sangat sulit menghasilkan karya terbaik di lingkungan kerja yang tidak mendukung aktivitas karyawan. Menciptakan suasana yang kondusif sangat penting dilakukan di lingkungan kerja agar bisa menghasilkan kinerja yang produktif dan inovatif. Aturan tetap harus dibuat tetapi dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas. Bukan dengan tujuan mengekang karyawan.

Lingkungan kerja diharapkan menambah semangat dalam bekerja. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan perusahaan akan berjalan dengan baik. Lingkuangan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana mereka bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif.

Selain lingkungan kerja yang kondusif, pemberian kompensasi yang sesuai kepada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan. Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang bersedia bekerja dan menjalankan tugas-tugas dengan baik, sedangkan karyawan merasa pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Hubungan tersebut akan menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Untuk itu perusahaan harus terus dapat mengawasi, mengontrol, memperhatikan, meneliti kinerja karyawan agar dapat mengetahui perkembangan perusahaan.

Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai, sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai agar memiiki kinerja yang tinggi. Kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kopensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.  Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya (THR), uang lembur dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan dan mutasi. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus selalu mempertimbangkan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan.

Sistem kompensasi yang dirancang oleh suatu perusahaan harus mampu memacu kinerja karyawan agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Karyawan akan mendapat kompensasi berupa penghargaan dalam bentuk uang ataupun dalam bentuk penghargaan lainnya. Disetiap pekerjaan yang dilakukan karyawan berhasil, seperti contoh dapat melakukan transaksi dengan customer (melakukan penjualan) Nilai atau jumlah kompensasi yang didapat oleh karyawan tergantung besar kecilnya transaksi atau penjualan yang dilakukan karyawan. Untuk itu kompensasi yang dibentuk oleh perusahaan harus memiliki nilai dimata karyawannya. Sistem kompensasi yang dibuat harus bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang ada terutama karyawan yang berkualitas agar mereka betah bekerja dan tidak tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainnya.

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja sangatlah signifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan; Cateris Paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tidak tetib pada waktu jam kerja tetapi juga sangat mungkin meninggalakan perusahaan.

Bagi perusahaan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para karyawan serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini. Setiap perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja karyawan, karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para karyawan. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

PT. Doha Propertindo Banyuwangi adalah perusahaan lokal yang bergerak di bidang properti. Saat ini PT. Doha Propertindo mengerjakan perumahan di empat lokasi pemukiman di Banyuwangi. Mayoritas karyawan PT.Doha Propertindo sebagian besr merupakan karyawan yang lebih banyak bekerja di lapangan bukan orang kantoran seperti mandor, tukang kuli bangunan, karyawan pemasaran, dan lain-lain. Sementara untuk karyawan yang bertempat kerja di kantor pusat ada 28 orang, dan kantor proyek masing-masing 29 orang, serta banyak tenaga freelance yang mengerjakan bangunan masing-masng lokasi proyek. Hal itu juga mencerminkan tingkat pendidikan karyawan yang sangat beragam pula. Selain itu lingkungan kerja di kantor dan lapangan atau lokasi proyek memiliki karakter yang jauh berbeda. Oleh karena itu PT. Doha Propertindo merasa perlu memberi perhatian khusus dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, pemberian kompensasi yang adil bagi karyawan di kantor maupun di lokasi proyek untuk mendukung motivasi karyawan. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi”.

1.2  Rumusan Masalah

       Berdasarkan latar belakang masalah diatas, permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan pada PT. Doha
    Propertindo Banyuwangi? 
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan pada PT. Doha 
    Propertindo Banyuwangi?
3. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Doha 
    Propertindo Banyuwangi?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja akaryawan pada PT. Doha 
     Propertindo Banyuwangi? 
5. Apakah kompensasi dan lingkungan kerja  berpengaruh  tidak langsung terhadap kinerja 
    karyawan pada PT.Doha Propertindo Banyuwangi melalui variabel intervening motivasi?

1.3  Batasan Masalah 
1.  Penelitian ini hanya menguji pengaruh variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi 
     karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.
2.  Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.
3.  Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan 06 Februari sampai 06 Maret 2017.

1.4  Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1   Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

a.         Untuk mengetahui pengaruh langsung kompensasi terhadap motivasi karyawan pada PT. Doha Propertindo banyuwangi.

b.         Untuk mengetahui pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

c.         Untuk mengetahui pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Doha Propretindo Banyuwangi.

d.        Untuk mengetahui pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

e.         Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui variabel intervening motivasi karyawan pada PT.Doha Propertindo Banyuwangi.

1.4.2   Manfaat Penelitian

Hasil penelitian yang diperoleh ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

a.       Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan.

b.      Perguruan Tinggi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi penelitian berikutnya yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan serta diharapkan dapat memperoleh kajian teoritis ilmiah bagi perbaikan mendalam sehingga dapat dijadikan acuan konseptual ilmiah bagi pengambilan keputusan yang berkaitan dengan restrukturisasi perusahaan.

c.       Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan pertimbangan dan evaluasi bagi pimpinan perusahaan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

2.1.1        Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening telah banyak dilakukan dan dapat dijadikan sebagai landasan empiris dalam mengembangkan penelitian. Beberapa peneliti terdahulu yang terkait dengan penelitian ini antara lain:

Anoki Herdian Dito  (2010) dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening”. Program Sarjana Manajemen Universitas Diponegoro. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan motivasi sebagai variabel intervening. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga. Jumlah sampelnya 57  responden  dengan  menggunakan metode  simple random sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening. 

Landasan penelitian terdahulu yang kedua adalah Riana Wahyu Ningsih  (2016) dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik”. Program Studi Manajemen Universitas Jember. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik berjumlah 260 orang, maka populasi dalam penelitian ini berjumlah 249 yang terdiri dari bagian mekanik dan operator, bagian produksi dan gudang dan bagian pengiriman. Dari perhitungan slovin diperoleh sampel sebesar 71 orang karyawan. Metode sampling yang digunakan adalah proporsional sampling jenis penelitian ini merupakan penelitian explanatory research. Sumber data yang digunakan penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Analisa data menggunakan metode analisa jalur (path analysis).

Landasan penelitian terdahulu yang ketiga adalah Astrid Ardiani (2015) adalah dengan judul “Analisis Pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan (Studi pada BRI Kantor Cabang Pattimura)”. Program Studi Manajemen Universitas diponegoro semarang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  apakah  pemberian  insentif  dan lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  terhadap  motivasi  karyawan  dan menganalisis dampaknya terhadap kinerja karyawan di BRI Kantor Cabang Pattimura. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  BRI  Kantor  Cabang Pattimura.  Sampel  yang  diambil  sebanyak  110  responden  dengan menggunakan  teknik  Non-Probability  Sampling  dimana  tidak  semua anggota  populasi  dalam  posisi  yang  sama  memiliki  peluang  untuk  dipilih menjadi sampel. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  non  fisik  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, pemberian insentif memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan, lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan pada kinerja karyawan. Variabel yang paling tinggi pengaruhnya terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja non fisik. Model persamaan ini memiliki nilai Chi-square sebesar 57,080 dengan probabilitas sebesar 0,024.

Landasan penelitian terdahulu yang keempat adalah Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015) adalah dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”. Program Studi Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Bank SULUT  Cabang  Airmadidi.  Teknik  pengambilan  sampel  adalah  sampling  jenuh,  yaitu  mengambil  seluruh sampel sebanyak 68 responden. Metode penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian dan hipotesis menunjukan bahwa lingkungan kerja, kepuasan  kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  parsial  hanya  lingkungan  kerja  yang  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya pimpinan PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi dapat memperhatikan faktor lingkunga kerja, kepuasan  kerja,  serta  pemberian  kompensasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  dapat mencapai visi dan misi perusahaan.

Landasan penelitian terdahulu yang kelima adalah Sakra Brahma Putra (2014) dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan sebagai variabel intervening (Studi pada PT. Bank OCBC NISP Tbk. KCP Bekasi)”. Program Sarjana manajemen Universitas Diponegoro Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  Jumlah  sampel  yang  ditetapkan  adalah  sebanyak 60 responden  dengan pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling. Pengukuran dalam kuisioner menggunakan skala Likert.Metode analisis data yang digunakan adalah path  analysis dengan  bantuan  progran  SPSS versi  21 untuk  menguji pengaruh mediasi digunakan uji Sobel.

Tabel 2.1

Tabulasi Penelitian Terdahulu

Keterangan	Nama Peneliti dan Tahun	Judul Penelitian	Populasi dan Sampel	Alat Analisis	Hasil Penelitian
Penelitian Pertama	Anoki Herdian Dito  (2010) Program Sarjana Manajemen Universitas Diponegoro	Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening	Populasi : Seluruh karyawan Sampel :berjumlah 57 orang	Analisis regresi linier dan intervenig	Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)  uji-t  yang dilakukan dan hasil analisis regresilinier 1 di atas dapat diketahui  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2 diketahui bahwa Kompensasi dan Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Dan  berdasarkan (2) uji mediasi (intervening) sehingga diketahui bahwa varibel motivasi mampu menjadi variabelintervening oleh  karena  perhitungan  standardized  coeffients untuk  pengaruh  tidak  langsung kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  lebih  besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja.
Penelitian Kedua	Muhammad Nur Kholis  (2013) Program Studi Manajemen Universitas Jember	Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. ICS	Populasi : Seluruh karyawan Sampel berjumlah 60 orang	Analisis regresi linier dan intervening	Berdasarkan hasil dari penelitian : 1)    Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan tehadap motivasi kerja karyawan PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik 2)    Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik 3)    Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik
Penelitian Ketiga	Astrid Ardiani (2015) Program Studi Manajemen Universitas diponegoro semarang	Analisis Pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan (Studi pada BRI Kantor Cabang Pattimura)	Populasi :karyawan  BRI  Kantor  Cabang Pattimura Sampel : Sebanyak 110 responden.	Analisis regresi linier berganda	Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  non fisik  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, pemberian insentif memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan, lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan pada kinerja karyawan.
Penelitian Keempat	Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015) Program Studi Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado	Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi	Populasi :karyawan PT. Bank SULUT  Cabang  Airmadidi Sampel : Sebanyak 68 responden.	analisis regresi linier berganda	berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  parsial  hanya  lingkungan  kerja  yang  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya pimpinan PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi dapat memperhatikan faktor lingkungan kerja, kepuasan  kerja,  serta  pemberian kompensasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  dapat mencapai visi dan misi perusahaan.
Penelitian Kelima	Sakra Brahma Putra (2014) Program Sarjana manajemen Universitas Diponegoro Semarang	Pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan sebagai variabel intervening (Studi pada PT. Bank OCBC NISP Tbk. KCP Bekasi)	Populasi : Seluruh karyawan PT. Bank OCBC NISP Tbk. KCP bekasi Sampel : Sebanyak 60 responden menggunakan metode simple random sampling	Analisis regresi linier dan intervenig	Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)    variabel gaya kepemimpinan  situasional berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan 2)      Lingkungan  kerja berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan 3)      Gaya kepemimpinan situasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. 4)      Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja.

Sumber : Data Diolah, 2017

       Perbedaan dan Persamaan Pada Penelitian Terdahulu yaitu:

Berdasarkan kajian diatas terdapat persamaan dengan penelitian saat ini. Variabel Kompensasi  (X1) yang sama dengan peneliti Anoki Herdian Dito  (2010), Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015). Selain itu variabel lingkungan kerja (X2)  yang sama dengan peneliti terdahulu milik Astrid Ardiani (2015) dan Muhammad Nur Kholis  (2013), Sakra Brahma Putra (2014).

Untuk variabel terikat Motivasi kerja (Y1) yang sama dengan peneliti terdahulu milik Astrid Ardiani (2015) dan Muhammad Nur Kholis  (2013). Sedangkan variabel terikat kinerja karyawan (Y2) yang sama penelitian terdahulu milik  Anoki Herdian Dito  (2010), Astrid Ardiani (2015) dan Muhammad Nur Kholis  (2013), Dan juga pada alat analisis yang digunakan yaitu dengan analisis Linier berganda dan intervening.

Penelitan  ini  berbeda dengan penelitan sebelumnya yaitu pada variabel terikat milik Astrid Ardiani (2015). Persamaan peneliti terdahulu dengan penelitian saat ini sama-sama menggunakan alat analisis yaitu analisis linier berganda dan intervening, selain itu perbedaan peneliti terdahulu dengan penelitian saat ini terletak pada objek, responden, tempat dan teknik pengambilan populasi dan sampel. Itulah persamaan dan perbedaan dari penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2008 : 3) mendefinisikan:

”Manajemen Sumber Daya Manusia” merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan indvidu, organisasi dan masyarakat.

Manajemen menurut Robbin dan Coulter (2013 :8) adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terealisasikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Efisien berarti memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai “Melakukan segala sesuatu secara benar”. Efektif adalah menyelesaikan kegiatan sasaran organisasi dapat tercapai: digambarkan sebagai “ Melakukan segala sesuatu yang benar”.

Sedangkan menurut Bangun (2012: 6) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa pengertian Manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja keras dengan sebaik mungkin.

2.2.2 Kompensasi

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008 : 143) dalam bukunya yang berjudul “ Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” Kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai.

Menurut Dessler dalam Samsudin (2010: 187) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Rivai (2013 : 741) membagi kompensasi dalam dua jenis, yaitu: Kompensasi finansial dan Non-finansial. Jenis kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung antara lain: Pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdairi dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Sedangkan non-finansial adalah penghargaan seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Selanjutnya Robbins (2013: 246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: Upah potongan (peacework), komisi, bonus, bagi laba, bagi produksi.

a.  Upah potongan (peacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungan ialah bahwa semakin banyak unit produksi yang dihasilkan, semakin pula kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.

b.  Komisi, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang memperoleh penghasialannya yang semata-mata berupa komisi.

c.   Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktifitas yang berlaku terlampaui. Bonus dibayar secara exklusif kepada para exsekutif atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan. Kedua, appabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebh banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebhan produksi yang dihasilkannya.

d.   Kurva kematangan, (mautrity curve), yaitu bagi organisasi yang mengrjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, Apabila ada tenaga kerja profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Kerja normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan apangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat ditingkatkan.

e.    Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarka suatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisasi.

f.    Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktifitas kelompok, jika produktifitas kelompo mampu melampaui target produksi normal maka diberikan bonus. Dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yang harus dipertimbangkan sebagaimana dikemukakan Rivai (2013 : 741) yaitu sebagai berikut:

a.   Tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi yang ada dalam satu wilayah tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan organisasi.

b.  Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat gaji atau upah yang lebih tinggi adari tingkat yang berlaku disebabkan oleh berbagai faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan tarap hidup dan kesejahteraan anggotanya. Peran dan tuntutan serikat kerja perlu diperhitungkan, karena apabila tidak, para pekerja memungkinkan akan melancarkan berbagai kegiatan yang dapat merugikan organisasi dan pegawai itu sendiri.

c.    Produktifitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar, sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga produktifitasnya rendah dan dapat menimbulkan bagi organisasi.

d.   Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yang tercermin pada gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijkaan organisasi, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan sebagainya.

e.  Peraturan perundang undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya.

Semua sistem kompensasi yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja, tetapi kepentingan dari bebagai pihak yang turut terlibat langsung maupun tidak langsung. Sedangkan sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Komponen umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungka antara kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Menurut Robbins (2013) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:

a.    Sederhana: aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah dipahami.

b.   Spesifik: jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para pegawai perlu mengetahui secara cepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.

c.    Terjangkau: Setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh kompensasi.

d.   Terukur: Sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila hasil atau prestasi kerja tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan. Indikator kompensasi menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), indikator – indikator untuk mengukur kompensasi finansial adalah : 

a. Gaji

b.  Insentif

c. Tunjangan transportasi

d. Tunjangan kesehatan

e.  Tunjangan keluarga

2.2.3 Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011: 2) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Sutrisno (2014 : 118) menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non-fisik dalam suatu organisasi. Faktor ini mencakup peralatan kerja, kesesakan, kebisingan dan luas ruang kerja. Sedangkan non-fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan”. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja kan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Indikator lingkungan kerja adalah (1) fasilitas kerja, (2) gaji dan tunjangan (3) hubungan kerja. (Sutrino 2014: 118). Motivasi kerja pegawai akan mendorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi.

Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh moslow sebagaimana di atas sebagai sumber lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai dengan pendapat Terry dalam Haibuan (2013) bahwa lingkungan kerja yang berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Lingkungan kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun diluar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishmen sehingga Herbeg dalam Luthans (2012)  menyatakan bahwa manusia terdapat 6 (enam) faktor pemuas. 1). Prestasi kerja yang diraih (achievement). 2). Pengakuan orang lain (recognition). 3). Tanggung jawa (responsibility). 4). Peluang untuk maju (advancement). 5). Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self). 6). Dan pengembangan karir (the possibility of growth). Sedangkan faktor pemeliharaan (maintenace factor) yang disebut dengan ditasfier atau extrinsic lingkungan kerja meliputi : 1). Kondisi Kerja; 2). Keamanan dan keselamatan; 3). Status; 4). Prosedur Perusahaan; 5). Kapasitas Kerja. 6). Mutu dari supervisi teknis dari hubungan antara teman sejawat, atasan dan bawahan.

Dari definisi diatas dapat diartikan Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana tempat bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya. Melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

a.              Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara ditempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Robbins (2013) menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah : suhu, kebisingan, penerangan dan mutu udara”.

1). Suhu

Suhu adalah satu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Suhu yang nyaman bagi seseorang mungkin merupakan neraka bagi orang lain. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

2). Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan kinerja, sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan menganggu konsentrasi karyawan.

3). Penerangan

Bekerja pada ruang yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian kinerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

4). Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa disangkal bahwa jika menghirup udara tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi.Udara yang tercemar dapat menganggu kesehatan pribadi karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah dan depresi.

Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut robbins (2013) terdiri atas :”a. Ukuran ruang kerja. b. Pengaturan ruang kerja. c. Privasi

1). Ukuran ruang kerja

Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruangan kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

2). Pengaturan

Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antar orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

3). Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan menginginkan privasi. Keinginan akan privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkn orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

b.         Lingkungan Kerja Non-Fisik (Sosial)

Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina dalam perusahaan. Seorang pegawai bekerja di dalam perusahaan tidak sendiri. Di dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain. Dengan demikian pegawai wajib membina hubungan baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena pegawai saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Mello (2013) menyataka bahwa “ labour relation is key strategic issue for organizations becaus the nature of relationship between the employeer and can have a significant impact on morale, motivation and productivity “. ( Hubungan kerja adalah isu strategis kunci bagi organisasi karena sifat hubungan antar pemberi kerja dan dapat memiliki pengaruh signifikan terhadap moral, motivasi dan produktivitas).

 Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lainnya. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi  prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut mangku negara (2014) diperlukan : “ (1) pengaturan waktu, (2) tahu posisi (3) adanya kecocokan, (4) menjaga keharmonisan, (5) pengendalian desakan dalam diri, (6) memahami dampak atau tindakan- tindakan anda pada diri orang lain, (7) jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri, (8) tidak mengumbar kemarahan pada orang lain, (9) bersikap bijak dan bijaksana”. Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional dengan baik ditempat kerja.

Mangkunegara  (2014) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektf, pimpinan dan manajer perlu (1). Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi karyawan dan bagaimana mereka berhubungn dengan tim kerja serta (2). Meciptakan suasana, memperhatikan dan memotivasi kreativitas “. Dari pernytaan ini dapat penulis simpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional ditempat kerja sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.

Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. Manusia bekerja untuk mendapatkan uang tetapi uang bukan merupakan tujuan segalanya. Manusia bekerja untuk mendapatkan lebih dari sekedar uang, manusia memerlukan penghargaan dari perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan sesama karywan dan manajer serta memiliki pekerjaan yang layak. Jadi uang bukan merupakan alat motivasi yang utama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan sebaliknya hubungan kerja baik dilingkungan perusahaan merupakan kunci utama untuk mendapatkan kepercayaan dan loyalitas yang pada akhirnya memberikan dampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.

Dari Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana tempat bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya. Melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), indikator – indikator untuk mengukur lingkungan kerja fisik adalah :

a.                   Ruang kerja

b.                  Suhu udara

c.                   Pencahayaan

d.                  Fasilitas perlengkapan kerja

e.                   Kebisingan

2.2.4 Motivasi

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, perlu pemahaman mengenai motif, motivasi dan motivasi kerja. Motif merupakan kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif (Mangkunegara, 2012: 93). Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas (Stanton, dalam Mangku negara, 2012:93). Motivasi sebagi kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu ( Stanford: dalam Mangkunegara, 2012:93).

Menurut Ernes L. McCormick dalam Mangkunegara (2009 : 134) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli tentang motivasi, antara lain ( Husnan, et all, 2013: 121):

a.     Teori motivasi klasik dari F. W Tailor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan biologis saja, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi apabila gaji atau upah yang diberikan cukup.

b.   Teori kebutuhan dari A. Moslow. Menurut teori ini semua individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang kaan dicpai dalam pekerjaannya. Tahap kebutuhan itu adalah fisik, keamanan, sosial dan harga diri serta aktualisasi diri. Dasar teori Maslow mengenai bagaimana kebutuhan ini bekerja adalah bahwa manusia dalah makhluk yang selalu mempunyai keinginan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat memotivasi perilaku dan kebutuhan yang dominan menjadi motivator perilaku yang utama. Setela kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi, kebutuhan yang lebih tinggi menjadi lebih dominan dan perhatian individu tersebut tertuju kepada pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi ini. Meski demikian, kebutuhan yang lebih rendah masih ada dan individu selalu kembali ke  kebutuhannya yang telah terpenuhi.

c. Teori motivasi prestasi Mc. Clellandd. Teori ini bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Kebutuhan untuk berprestasi ini adalah suatu motif yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya. Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika sesorang mempunyai keinginan untuk melakukan satu karya yang berprestasi lebih baik dari pada prestasi orang lain. Menurut Mc. Clellandd ada tiga macam kebutuhan yaitu: Kebutuhan dasar untuk berprestasi, Kebutuhan untuk bersahabat dan kebutuhan untuk berkuasa.

d.   Teori harapan dari Victor  H. Vroom. Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan apa yang dibutuhkan dari hasil pekerjaannya itu. Teknik motivasi adalah kemampuan seseorang atau pemimpin secara konseptual ataupun dengan berbagai sumber daya dan sarana dalam menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya motivasi pada setiap bawahan atau orang lain untuk berperilaku sesuai dengan tujuan perusahaan, teknik tersebut terdiri dari ( Sarwoto, 2011 :153)

    a. Motivasi langsung adalah penggerak kemajuan pekerja yang secara langsung dan sengaja diarahkan kepada “ internal motives” pekerja dengan jalan memberikan perangsang (insentif).

      b. Motivasi tidak langsung adalah penggerak kemajuan pekerja yang secra tidak langsung dan sengaja diarahkan kepada “internal motives” pekerja dengan jalan memberikan perangsang (insentif). 

      c. Motivasi langsung da tidak langsung dilakukan secara bersama-sama. 

          Menurut Hamzah (2008:73) indikator motivasi kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut:

a. Motivasi internal

Adapun motivasi internal meliputi: tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu berusaha mengungguli orang lain.

b. Motivasi eksternal

Adapun motivasi internal meliputi: selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup kebutuhan kerja, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh hadiah dari teman dan atasan.

2.2.5 Kinerja Karyawan

Menurut (Hasibuan 2014 : 13) Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa inggris sering disingkat menjadi performance saja. Dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Menurut Edi Sutrisno (2010 : 170), Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dab berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Menurut (2009 : 8) Kinerja hasil yang diproduksi atau dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas –aktivitas selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1)   Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2)      Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan  itu masing-masing.

3)      Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4)      Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.2.5.1 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah masalah penting bagi seluruh perusahaan. Untuk mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui penilaian kinerja. Namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Pelaksanaan penilaian kinerja harus mampu memotivasi karyawan sehingga menciptakan rasa puas dan ketenangan bekerja serta mampu menciptakan budaya kerja yang tinggi. Penilaian kinerja harus dilaksanakan secara terus-menerus dan sistematis untuk memperoleh hasil penilaian kinerja yang onjektif. Selain itu, diperlukan pelaksanaan penilaian kerja yang baik, sehingga program yang disusun dapat berpengaruh terhadap pegawai yang dinilai. Dengan kata lain, program tersebut harus dapat memotivasi peningkatan, pengenbangan tanggung jawab dan meningkatkan keterikatan karyawan dalam organisasi.

Rivai  (2013 :746) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti:

a.         Penilaian dilakukan pada manusia yang memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;

b.        Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta krikteria yang diterapkan dan diterapkan  secara obyektif;

c.         Hasil penilaian disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima alasan:

1)        Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.

2)        Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.

3)        Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

4)        Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala terdokumentasikan dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai yang bersangkutan.

5)        Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

Rivai  (2013:746) menguraikan indikator kinerja sebagai berikut:

a.         Kualitas kerja merupakan standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok atau lembaga organisasi mengenai kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan hasil kerja.

b.        Efektivitas kerja, untuk menaksir efektivitas dari suatu fungsi, dibutuhkan pengukuran yang berkaitan dengan waktu, kualitas dan kuantitas. Kinerja pegawai yang baik tidak cukup hanya sekedar menghasilkan lebih banyak dari sejumlah sumber daya yang diberikan. Kualitas dari apapun yang dihasilkan harus memenuhi baku yang telah ditetapkan yang diharapkan oleh konsumen atau klien serta sesuai waktu yang direncanakan.

c.         Kemampuan pegawai adalah upaya dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

d.        Inisiatif adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.

e.         Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagai informasi, gagasan ataupun pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang terlibat di dalamnya guna mencapai kesamaan makna. Tindak komunikasi tersebut dapat dilakukan dalam berbagai konteks. Komunikasi horizontal, tindak komunikasi ini berlangsung adiantara para pegawai ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Komunikasi vertikal, komunikasi ini berlangsung diantara atasan dan bawahan.

Indikator-indikator tersebut digunakan untuk mengukur suatu kinerja dalam kegiatan penelitian, menurut Rivai  (2013:746).

2.2.5.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki tujuan dalam organisasi (Robbins, 2013), yaitu;

a.         Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer ataupun pemberhentian.

b.        Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hai ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya saing para pekerja belum cukup tetapi dapat diperbaiki jka suatu program yang memadai dikembangkan.

c.         Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.

d.        Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.

e.         Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.

2.2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Kusumaningsih dalam Febry (2013) menyatakan bahwa:

   

a.  Perbaikan pretasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.Evaluasi prestasi membantu para pengambilan keputusan dalam menentukan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c.  Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu.

d.   Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus teliti.

f.  Mendeteksi penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

                            Menurut Eka dan Subowo dalam jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen (2005), 
                            indikator – indikator untuk mengukur kinerja adalah:
                               a.  Kualitas Kerja

          b. Kuantitas kerja

          c. Pengetahuan

          d. Kreativitas

          e.  Kerja sama

2.2.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan

Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi semua karyawan. Sebagai contoh, organisasi memberi gaji reguler kepada karyawan yang datang setiap hari dan menyelesaikan aktivitas yang disyaratkan. Eksklusif mungkin mendorong karyawan untuk bekerja lembur dengan memberikan kompensasi untuk upaya tambahan tersebut. Atau manajer mungkin memberikan bonus bagi individu-individu yang menjual lebih banyak dibandingkan karyawan lain, atau menemukan proyek-proyek baru. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja pada saat mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Perencanaan dan pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal, dan keadilan individu melalui perencanaan dan penerapan struktur gaji yang efektif dan level gaji yang tepat. Seperti tujuan kompensasi yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2013: 359) tujuan kompensasi adalah untuk membantu  perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya deadilan internal dan eksternal.

2.2.7 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Karyawan.

Motivasi karyawan akan timbul dengan sendirinya, disamping adanya kemauan ataupun usaha dalam diri karyawan, salah satu faktor yang cukup penting untuk meningkatkan mutivasi karyawan adalah faktor lingkungan kerja.

Ahyari ( 2011: 126) lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan akan mendorong para karyawan tersebut bekerja dengan sebaik- baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi didalam perusahaan tersebut akan berjalan dengan baik pula. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang kondusif secara langsung akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan sebaik- baiknya.

Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para karyawan, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai.

Menurut mangkunegara (2011:105), kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhinya atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.

2.2.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimna dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktifitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Dengan kata lain, jika lingkungan kerja itu baik maka secara otomatis pegawai akan betah ditempat kerja, sehingga meningkatkan produktivitas dan otomatis kinerja karyawan juga tinggi.

2.2.9 Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Luthans (2013:12), motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja. Motivasi adalah usaha atau tingkat bagi seseorang yang bekerja keras untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Semakin jelas, dan semakin spesifik tujuan yang ditargetkan, maka semakin tinggi kinerja yang akan dicapai. Pekerjaan yang menantang, dan mampu dikelola berpengaruh positif terhadap kinerja. Pengaruh antara motivasi dan kinerja seseorang sangat erat. Dengan kata lain,  jika seorang karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaanya, maka kinerjanya akan meningkat. Demikian pula sebaliknya jika motivasi seseorang menurun maka jelas kinerjanya pun akan menurun.

2.2.10 Kerangka Berfikir

Didalam kerangka berfikir penelitian terdapat kajian teori dari para ahli dan kajian empiris penelitian terdahulu sebagai bahan acuan penelitian ini.

Gambar 2.2.10

Kerangka Berpikir Peneliti

Kajian Empiris	Kajian Teoritis
Anoki Herdian Dito (2010) “Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga, dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening”	1.Teori Displin Kerja (X1), Desseler dalam Samsudin (2010), Rivai (2013), Robbins (2013) -   Indikator, (Eka dan Subowo dalam jurnal kajian bisnis dan manajemen,2005) ·         Gaji ·         Insentif ·         Tunjangan transportasi ·         Tunjangan kesehatan ·         Tunjangan keluarga
Riana Wahyu Ningsih  (2016) “Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik”	2. Teori Lingkungan Kerja (X2), Sutrisno (2014), Terry dalam Hasibuan (2013), Herbeg dalam Luthans (2012), Robbins (2013), Mello (2013), Mangkunegara (2014) -   -indikator, (Eka dan Subowo dalam jurnal kajian bisnis dan manajemen,2005) ·         Ruang kerja ·         Suhu udara ·         Pencahayaan ·         Fasilitas perlengkapan kerja ·         Kebisingan
Astrid Ardiani (2015) “Analisis Pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan (Studi pada BRI Kantor Cabang Pattimura)”	3. Teori Motivasi Kerja (Y1), Mangkunegara (2012), Husnan (2013), Sarwoto (2011) - Indikator (Hamzah 2008) ·         Motivasi internal Adapun motivasi internal meliputi: tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu berusaha mengungguli orang lain. ·         Motivasi eksternal Adapun motivasi internal meliputi: selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup kebutuhan kerja, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh hadiah dari teman dan atasan.
Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015) “Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi”	4. Teori Kinerja Karyawan (Y2),  Hasibun 2014, mangkunegara 2012, sedarmayanti 2014 ·         Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1.       Kualitas 2.       Kuantitas 3.       Pelaksanaan tugas 4.       Tanggung Jawab

 

2.2.11 Kerangka Konseptual

Keterangan : berdasarkan gambar di atas dapat dijelaskan bahwa variabel bebas (independent variabel) adalah Kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), Perantara (intervening variabel) adalah motivasi (Y), sedangkan variabel terikat (devenden variabel) adalah kinerja karyawan (Z), variabel untuk menganalisis hubungan variabel dan menguji hipotesis dalam penelitian ini secara matematis, maka alat analisis yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis).

Gambar 2.2.11 Kerangka Konseptual

                   Sumber Data : Data diolah (2017).

Dari gambar 2.2.11 diketahui bahwa anak panah tersebut menggambarkan pengaruh secara langsung variabel independen (X₁,X₂,) terhadap variabel dependen  (Y₂), menggambarkan pengaruh secara tidak langsung antara variabel independen (X₁,X₂,) terhadap variabel dependen (Y₂) melalui (Y₁) dan menggambarkan pengaruh antara variabel (Y₁) terhadap variabel dependen (Y₂).

2.2.12 Hipotesis

Berdasarkan landasan teori, hasil penelitian terdahulu dan pokok permasalahan, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis:

a.         H¹ : Diduga kompensasi berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

b.        H² : Diduga lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

c.         H³ : Diduga kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

d.        H4 : Diduga Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

e.         H5 : Diduga kompenasasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi, dengan variabel intervening motivasi kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode yang dilakukan dalam penelitian yang populasi dan sampel, variabel penelitian dan sumber data. Menurut Sugiono (2013 :2) metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian ini didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis. Tujuan umum dari penelitian adalah untuk memecahkan masalah yang telah ditetapkan sebelumnya, dalam setip melaksanakan langkah-langkah tersebut harus dilakukan secara objektif, rasional dan menghindarikan cara berfikir yang mengarah coba-coba.

3.2 Lokasi Penelitian

Objek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Menurut  Sugiono (2012 :2) objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal objektif, valid, dan reliable tentang suatu hal (variabel tertentu).

Berdasarkan judul yang telah diambil : “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi”. Maka penelitian ini dilakukan pada PT. Doha Propertindo Banyuwangi yang berlokasi di Perum Griya Pesona Karangrejo Blok J-02 Banyuwangi.

3.3 Jenis Penelitian

“Penelitian adalah suatu usulan untuk memecahkan masalah, sehingga akan diperoleh data yang valid sesuai tujuan penelitian”. (Arikunto, 2011:12 ). Rancangan penelitian merupakan suatu rencana kegiatan yang dibuat oleh peneliti untuk memecahkan masalah, sehingga akan diperoleh data sesuai dengan tujuan penelitian. Rancangan penelitian ini termasuk dalam confirmatory research dan sekaligus explanatory research. “Confirmatory research adalah penelitian yang menguji hipotesis berdasarkan data empiris, sedangkan explanatory research adalah jenis penelitian yang bertujuan menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau sebagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya”, (Umar 2012: 75).

Penelitian ini akan dilakukan pada karyawan PT. Doha Propertindo Banyuwangi yang berjumlah 57 orang. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi karyawan (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

3.4 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.4.1    Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan diduga (Husein,2011: 152). Penelitian dengan menggunakan metode survei tidak selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam suatu populasi karena akan memakan biaya yang sangat besar dan waktu yang lama. Dengan meneliti sebagian dari populasi, kita mengharapkan bahwa hasil yang diperoleh akan menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Doha Propertindo Banyuwangi, baik yang bertempat dikantor pusat maupun lokasi proyek yang berjumlah 57 orang. Jumlah tersebut tidak termasuk Direktur, yang merupakan pemilik perusahaan. Penelitian ini mengobservasi kinerja karyawan sehingga unit analisisnya adalah karyawan., tidak termasuk pemilik perusahaan.

Teori Arikunto : Apabila jumlah populasi dibawah 100, maka semua diambil sebagai sampel penelitian, bila populasi diatas 100, maka dapat diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi. Dalam penelitian ini jumlah populasi sebanyak 57 orang, sehingga populasi penelitian ini bertindak juga sebagai sampel penelitian. Penelitin ini disebut penelitian populasi atau sensus.

Tabel 3.4.1

Populasi Penelitian

Bagian	Jumlah
Supervisior	5
Administrasi Umum	7
Pemasaran	6
Keuangan	4
Keamanan	6
Logistik	15
Drafter	14
Jumlah	57

 Sumber : PT. Doha Propertindo Banyuwangi.

3.4.2    Sampel

Sampel adalah bagian dari karakteristik yang diambil oleh populasi yang hendak diselidiki dan dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang diwakili oleh oleh populasi tersebut Sugiyono, (2003:73).

Dalam hal ini sampel yang digunakan penulis adalah seluruh karyawan PT. Doha Propertindo Banyuwangi. Mengingat populasi tidak dapat ditentukan secara tepat maka dalam penelitian ini jumlah sampel dan populasi mengikuti pendapat Cooper dan Emory (1996:221), yang menyatakan bahwa “Sebuah sampel sebanyak 100 yang diambil dari populasi berjumlah 5000 secara kasar mempunyai ketepatan estimasi yang sama dengan 100 sampel yang diambil dari 200.000.000 populasi”. Oleh karena itu jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sebesar 57 responden.

3.5 Identifikasi Variabel Dan Definisi Operasional Variabel

3.5.1 Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2012: 61). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

a.       Variabel bebas (Independen)

Variabel  bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas terdiri atas dua variabel.

1)        Kompensi (X¹)

2)        Lingkungan Kerja (X²)

b.      Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

c.       Variabel Antara (Intervening Variabel)

Variabel intervening yaitu variabel yang menghubungkan antara variabel bebas dan terikat yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan namun tidak dapat diamati atau diukur. Sehingga menyembabkan hubungan anatara X dan Y menjadi hubungan yang tidak langsung, biasa dinotasikan dengan X dan Z. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah motivasi.

3.5.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah faktor- faktor atau variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel yang digunakan adalah sebagai berikut:

a.  Kompensasi (X¹) yaitu suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja yang dilakukan karyawannya. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai kinerjanya. Kompensasi dalam penelitian ini adalah gaji, tunjangan dan bonus.

b.    Lingkungan kerja (X² ) yaitu faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non-fisik dalam suatu organisasi. Indikator lingkungan kerja fisik adalah fasilitas kerja, seperti keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, disekitar pegawai bekerja. Indikator lingkungna kerja non-fisik adalah hubungan kerja, misalnya suasana kekeluargaan antar karyawan, komunikai antar karyawan sejajar, maupun dengan atasan, dan pengaturan jam kerja masing-masing bagian.

c.    Motivasi (Y) yaitu merupakan sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Bila seseorang termotifasi, maka akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

d.    Kinerja karyawan (Z) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, efektivitas kerja, kemampuan dan inisiatif pegawai.

1)    Kualitas kerja merupakan standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok atau lembaga organisasi mengenai kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan hasil kerja. Menurut Rivai (2013), kualitas kerja dapat diukur dengan penilaian tentang manfaat hasil kerja, hasil kerja yang baik dapat dimanfaatkan atau digunakan oleh pihak yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Hasil kerja yang baik dapat diterima tanpa protes atau keluhan dari yang menerimanya.

2)  Efektivitas kerja, untuk menaksir efektivitas kerja dari suatu fungsi, dibutuhkan pengukurang yang berkaitan dengan waktu, kualitas dan kuantitas. Kinerja pegawai yang baik tidak cukup hanya sekedar menghasilkan lebih banyak dari sejumlah sumber daya yang diberikan. Kualitas dari apapun yang dihasilkan harus memenuhi baku yang telah ditetapkan yang diharapkan oleh konsumen atau klien serta sesuai waktu yang direncanakan. Efektivitas dapat diukur dengan penilaian tentang ketetapan rencana kerja dengan hasil kerja dan ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas.

3)  Kemampuan pegawai adalah upaya dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. Kemampuan pegawai dapat diukur dengan penilaian tentang pengetahuan pegawai akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik, serta keterampilan yang dimiliki tentang berbagai teknik, prosedur serta peraturan yang berhubungan dengan penguasaan pegawai atas teknis. Pelaksanaan tugasnya (seluk-beluk bidangnya).

4)     Inisiatif adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya. Inisiatif dapat diukur dengan keinginan berprestasi, misalnya dengan berusaha menetapka standar prestasi yang harus dicapai sejak awal bekerja, dan tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Tabel 3.5.2.1

Definisi Operasional Variabel

No	Variabel	Indikator	Item
1	Kompensasi(X1) Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.	1. Gaji
			Sistem gaji pokok secara tunai, dan tambahan uang makan sehari 15.000.
		2. Insentif	Insentif akan di dapat jika melakukan transaksi secara rutin. Dan jumlah insentif tergantung pada harga perum yang terjual.
		3. Tunjangan transportasi	Kendaraan disediakan kantor pada saat kerja saja.
		4. Tunjangan kesehatan	Tunjangan kesehatan didapat bila pegawai terdapat musibah di tempat kerja saja.
2.	Lingkungan Kera (X2) Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya.	1. Ruang kerja	Ruangan yang nyaman, dan disetiap departemen mempunyai ruangan tersendiri.
		2. Suhu udara	Setiap ruangan di beri AC atau ventilasi
		3. Pencahayaan	Setiap ruangan terang, dan terdapat lampu disetiap ruangan.
		4. Fasilitas perlengkapan kerja	Tempat kerja sudah mempunyai fasilitas yang mendukung para pegawai.
		5. Kebisingan	Dibagian proyek selalu bising dikarenakan banyak kendaraan yang mengantar barang material ke lokasi proyek.
3.	Motivasi  (Y1) Motivasi adalah usaha atau tingkat bagi seseorang yang bekerja keras untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Semakin jelas, dan semakin spesifik tujuan yang ditargetkan, maka semakin tinggi kinerja yang akan dicapai.	1.      Motivasi Internal	Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, Melaksanakan tugas dengan target yang jelas, Memiliki tujuan yang jelas. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, Memiliki rasa senang dalam bekerja, Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
		2.       Motivasi Eksternal	Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, Bekerja dengan ingin memperoleh insentif, Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
4.	Kinerja Karyawan (Y2)	1. Kualitas	Kualitas karyawan di lihat dari tugas, inovasi, dan pengetahuan dari setiap karyawan
		2. Kuantitas	Mengerjakan pekerjaan hasil yang lebih bagus dan terbaik
		3. Pelaksanaan Tugas	Pelaksanaan tugas selalu harus tepat waktu, dan paling lambat pengerjaan ± 3 bulan.
		4. Tanggung Jawab	Tanggung jawab perusahaan dibebankan pada semua karyawan tanpa membedakan departemen. Dan karyawan juga harus menyadari akan tanggung jawabnya.

Sumber Data : Data Diolah, 2017

Langkah selanjutnya adalah mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut, adapun pengukuran yang digunakan untuk mengukur tanggapan responden adaah skala likert. Pengunaan metode ini adalah salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala likert. Caranya adalah dengan menghadapakan responden dengan daftar pertanyaan sebagai alat untuk pengumpulan data atau informasi dari responden. Skala pengukuran atas jawaban pertanyaan dengan menggunakan skala likert yang dilambangkan dari skala 1 sampai dengan 5. Pemeringkatan skala likert nampak pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.5.2.2

Pemeringkatan Skala Likert

No	Jawaban	Notasi	Nilai Skor
1	Sangat Setuju	SS	5
2	Setuju	S	4
3	Netral	N	3
4	Tidak Setuju	TS	2
5	Sangat Tidak Setuju	STS	1

Sumber Data : Sugiyono, 2011

3.6       Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulisan menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

a)      Interview

Interview adalah cara pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan secara sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya (Arikunto, 2006). Wawancara  ini dilakukan kepada konsumen resto sambal Mak Tin untuk memperoleh informasi yang berhubungan dengan penelitian ini.

b)      Dokumentasi

Dokumentasi adalah Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dengan cara melihat, membaca dan menyalin dokumen–dokumen atau catatan yang ada di PT.PLN (Persero)APJ Malang yang berkaitan dengan judul dan pembahasan laporan. Dalam hal ini penulis mengumpulkan beberapa data seperti struktur organisasi, job description, dll.

c)    Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan tehnik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Menurut Sutrisno (dalam Sugiyono, 2009:203) mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.

d)   Kuesioner

Tehnik pengumpulan data dengan cara melakukan penyebaran kuesioner yang berisi daftar pertanyaan yang telah dipersilahkan sebelumnya kepada responden acak. Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi validitas dan realibilitas serta relevan tentang survey.  

3.7       Uji Asumsi Klasik

3.7.1    Uji Validitas

Uji validitas sebuah data yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Uji validitas data dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antar masing-masing pertanyaan dengan skor total pengamatan dengan menggunakan rumus (Husein Umar, 2013: 154).

3.7.2    Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup baik sehingga mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya. Pengujian keandalan alat ukur dalam penelitian ini menggunakan reabilitas metode aplha.

3.7.3   Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas merupakan salah satu uji dari uji asumsi klasik yang merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengidentifikasi suatu model regresi dapat dikatakan baik atau tidak. Secara konsep, Multikolinieritas adalah situasi dimana terdapat dua variabel yang saling berkorelasi. Adanya hubungan diantara variabel bebas adalah hal yang tidak bisa dihindari dan memang diperlukan agar regresi yang diperoleh bersifat valid. Namun, hubungan yang bersifat linier harus dihindari karena akan menimbulkan gagal estimasi (Multikolinieritas sempurna) atau sulit dalam inferensi (Multikolinieritas tidak sempurna).

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk melihat apakah ada keterkaitan antara hubungan yang sempurna antara variabel-variabel independen.

3.7.4    Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas  digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik. Heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdyah,2008  “Manajemen Sumber Daya Manusia” , Yogyakarta ANDI Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 2008.

Dito, Anoki Herdian, 2010, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Slamet Langgeng, Purbalingga, Skripsi Universitas Diponegoro, Semarang.

Ebel, Robert L. Dan Frisbie, David A., 2010, Essentials Of Educational Measurement, 3ʳᵈ Editional, Prentice Hall, New Jersey, USA.

Riana Wahyu Ningsih  (2016), Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT. Sari Bumi Sidayu Kabupaten Gresik. Program Studi Manajemen Universitas Jember.

Handoko, Hani, 2013, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.

Nurul Ikhsan Sahlan, Peggy A. Mekel, Irvan Trang (2015), Program Studi Manajemen     Universitas Sam Ratulangi Manado.

Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi

Hasibuan Malayu S.P., 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Astrid Ardiani (2015). Program Studi Manajemen Universitas diponegoro semarang, Analisis Pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan (Studi pada BRI Kantor Cabang Pattimura).

Sakra Brahma Putra (2014), Pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan sebagai variabel intervening. (Studi pada PT. Bank OCBC NISP Tbk. KCP Bekasi) Program Sarjana manajemen Universitas Diponegoro Semarang.

Januar, S.pd, Mohammad dan Subekhi, M.M, Akhmad, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Prestasi Pustaka Raya.

Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Robbins, Stephen p., 2013, Perilaku Organisasi, PT. Indeks, Jakarta.

Sedamaryanti, 2012, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, PT. Refika Aditama, Bandung.

Rivai,. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Simanora, Herry, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, SIE YKPN, Yogyakarta.

 

Read More